心理的資本ing

転職を考えるとき、多くの人は「いまの職場が嫌だ」「上司に腹が立った」「評価されなといったその時のネガティブな感情に突き動かされがちです。しかし、その決断は本当に正しいのでしょうか？一時の「感情」に流されて転職を決めてしまうと、後になって「思ったより条件が悪かっ「前職のほうがよかった」と後悔するケースが少なくありません。一方で、「思考」に基づいて判断した転職は、長期的に見ても納得感があり、後悔しにくいものになります。では、どのように「感情」と「思考」を切り分け、冷静に転職を判断すればよいのでしょうか？そこで役立つのが、「心理的資本（PsyCap）」の視点です。

「リベンジ退職」を検索する従業員が出る前に、組織ができることとは？離職の裏にある心理的要因に注目し、心理的資本マネジメントと職場環境改善で人材流出を防ぐヒントをお伝えします。

かつての私は全く逆で、「早く部長にならなければ」と焦っていた時期がありました。しかしいま長いキャリアを振り返ると、そこまで焦る必要は全くなかったと思いますし、管理職になっていなかったら別の道を歩んだだけかもしれません。そういう意味ではいまの若者たちが管理職になりたくないというのも選択肢としてはあるのではないかと感じています。但し、「管理職」というわずらわしさから逃げているだけだとしたら、もう少し考える余地があるのではないでしょうか。なぜなら、キャリアは一本道ではないけれども、「10年後の自分をどう描くか」という「Hope」は常に持っているべきだと思うからです。キャリアアップの意義は単なる「出世」ではなくそのための「経験」なのです。そしてその経験に必要な「グロースマインドセット」と「心理的資本」の考え方を紹介します。

せっかく「部長」になったのに部下たちからは陰で「大課長」と呼ばれていたらちょっと悲しいですよね。とにかく何かを変える必要があります。「心理的資本」を高め「グロースマインドセット」を持つことで、さらに上を目指す道が開けるはずです。変化を恐れず、自らをアップデートし続ける管理職こそが、組織にとって本当に価値のある存在となります。「大課長」のままで終わるか、真のリーダーとして進化するか——その選択は、もちろんあなた次第です。

私たちは、これまでになく「つながる」手段を手に入れた時代に生きています。SNS、オンライン会議、メッセージアプリなどを通じて物理的な距離を超えて誰とでもコミュニケーションが取れるようになりました。しかし、その一方で「人とのつながりが希薄になっている」と感じる人が増えているのも事実です。リモートワークの普及によるオフィスでの雑談の減少、地域活動や町内会の衰退、友人と直接会う機会の減少・・・これらは現代社会の「つながりの質の低下」を示す現象の一例です。こうした「社会関係資本」の回復には、「外部環境の改善」だけでなく、「個人の内面の強化」が不可欠です。ここで重要なのが、「心理的資本（Psychological Capital）」 です。

新任管理職のみなさん、昇格おめでとうございます。新たな役職につくことは期待や喜びだけでなく、不安やプレッシャーも伴うものです。私自身、入社20年目にようやく部長職に就いたとき、正直なところ同期との比較で「遅れている」と焦りを感じていました。しかしいま振り返ると、あのときの焦りは全く無用だったと感じています。そして「グロースマインドセット」や「心理的資本」という考え方を知っていれば、もっとポジティブにこの変化を捉えられたのではないかと思うのです。今回は、新任管理職の皆さんが昇格を「成長のチャンス」として捉え、前向きに行動を起こせるよう、「グロースマインドセット」と「心理的資本」の関連について考察します。

「人的資本」と「社会関係資本」を高めるだけでは「スキルのある人」「人脈のある人」にはなれますが、「人間力のあるリーダー」にはなれません。例えば、技術や知識が豊富でも、挑戦を恐れる（自己効力感が低い）、失敗を過度に気にする（レジリエンスが低い）と、そのリーダーシップを発揮できません。またどんなに顔が広くても信頼されてなければ部下はついてきません。「心理的資本」を育むことで、「人的資本」と「社会関係資本」を最大限活かし、「人間力」にあふれたリーダー像が見えてきます。

こんにちは。「心理的資本開発指導士（PsyCap Master）」のホリシンです。今回は「アドラー心理学」と「心理的資本」の間柄についてです。他人の目を気にすると、ポジティブな行動がとれなくなる私が最初に「アドラー心理学」と接したのは「アド...