心理的資本ing

「心理的資本」（希望・効力感・レジリエンス・楽観性）を「心の資本化」として日常に活用する方法を解説。エリクソンの発達段階ともつなげて理解を深めます。

企業内や企業間でも「認知戦」は日常的に起こります。上司・部下・同僚との駆け引きや、取引先との交渉を有利に進めるために欠かせないのが「心理的資本」（Hope・Efficacy・Resilience・Optimism）の力。広告会社営業時代の実体験を交えながら解説します。

転職を考えるとき、多くの人は「いまの職場が嫌だ」「上司に腹が立った」「評価されなといったその時のネガティブな感情に突き動かされがちです。しかし、その決断は本当に正しいのでしょうか？一時の「感情」に流されて転職を決めてしまうと、後になって「思ったより条件が悪かっ「前職のほうがよかった」と後悔するケースが少なくありません。一方で、「思考」に基づいて判断した転職は、長期的に見ても納得感があり、後悔しにくいものになります。では、どのように「感情」と「思考」を切り分け、冷静に転職を判断すればよいのでしょうか？そこで役立つのが、「心理的資本（PsyCap）」の視点です。

「リベンジ退職」を検索する従業員が出る前に、組織ができることとは？離職の裏にある心理的要因に注目し、心理的資本マネジメントと職場環境改善で人材流出を防ぐヒントをお伝えします。

かつての私は全く逆で、「早く部長にならなければ」と焦っていた時期がありました。しかしいま長いキャリアを振り返ると、そこまで焦る必要は全くなかったと思いますし、管理職になっていなかったら別の道を歩んだだけかもしれません。そういう意味ではいまの若者たちが管理職になりたくないというのも選択肢としてはあるのではないかと感じています。但し、「管理職」というわずらわしさから逃げているだけだとしたら、もう少し考える余地があるのではないでしょうか。なぜなら、キャリアは一本道ではないけれども、「10年後の自分をどう描くか」という「Hope」は常に持っているべきだと思うからです。キャリアアップの意義は単なる「出世」ではなくそのための「経験」なのです。そしてその経験に必要な「グロースマインドセット」と「心理的資本」の考え方を紹介します。

若い人が本を読まなくなったというのは時代の趨勢として仕方がない面もあります。しかし同時に「考える」ことも放棄してしまったとしたら、それは由々しきことではないでしょうか。「検索すれば答えが手に入る」から考える必要がないという若い部下に向けて、管理職はどんなメッセージを伝えたらいいのでしょうか。ここでは「哲学的思索」が「心理的資本」をアップデートさせ、いかに人生に大きな影響を及ぼすかという文脈で、管理職のみなさんが「考えない部下」とのコミュニケーションに生かしていだだけるように構成しました。まずは部下の方に「たまにはまじめな話をしよう」と言ってみてください。

せっかく「部長」になったのに部下たちからは陰で「大課長」と呼ばれていたらちょっと悲しいですよね。とにかく何かを変える必要があります。「心理的資本」を高め「グロースマインドセット」を持つことで、さらに上を目指す道が開けるはずです。変化を恐れず、自らをアップデートし続ける管理職こそが、組織にとって本当に価値のある存在となります。「大課長」のままで終わるか、真のリーダーとして進化するか——その選択は、もちろんあなた次第です。